Superando.it del 07-01-2019
«Credo che l’ostilità di molti servizi pubblici e privati verso questo tipo di rapporto di lavoro – scrive Marino Bottà – sia dovuta a una scarsa conoscenza dello stesso o a un pregiudizio ideologico, che li porta a privilegiare il tirocinio, sostenuto da una misera Borsa Lavoro, rispetto a un rapporto di lavoro regolare, a uno stipendio contrattuale e ai relativi contributi». Il riferimento è al cosiddetto contratto di somministrazione, rapporto di lavoro stipulato con un lavoratore da un’Agenzia per il Lavoro, contattata a tale scopo da un utilizzatore (impresa pubblica o privata).
Per contratto di somministrazione (Decreto Legislativo 276/03), si intende un rapporto di lavoro in cui un utilizzatore (impresa pubblica o privata) si rivolge a un’Agenzia per il Lavoro che, previo corrispettivo economico, stipula appunto tale forma di contratto con un lavoratore.
Il cosiddetto “Decreto Dignità”, approvato nel luglio dello scorso anno dall’attuale Governo, ha riportato l’attenzione su questo tipo di rapporto di lavoro e ha introdotto nuove regole. Purtroppo, però, quando il Legislatore ha previsto le causali (esigenze estranee all’ordinaria attività; sostituzione di altri lavoratori e incrementi significativi dell’attività ordinaria, per i tempi determinati), si è dimenticato qualsiasi riferimento alle persone con disabilità. Ha dimenticato, infatti, che la “causale” che sottende un tempo determinato o una somministrazione non può che essere un adeguato inserimento e per l’azienda l’assolvimento di un obbligo di legge. Resta però in vigore la norma che stabilisce il computo del lavoratore somministrato nella quota d’obbligo, come stabilito dall’articolo 34, comma 3 del Decreto Legislativo 81/15 («In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’ art.3 della legge 12 marzo 1999, n. 68»). Purtroppo, qualora l’azienda non sia intenzionata ad assumere a tempo indeterminato il lavoratore, si rischia una continua rotazione, in quanto, al termine dei primi 12 mesi, si devono apporre le motivazioni che giustificano il rinnovo le quali non contemplano affatto, come già detto, l’obbligo di assunzione per i lavoratori con disabilità.
In attesa, dunque, di un provvedimento riparatore, è in ogni caso utile affrontare il tema della somministrazione, che coinvolge un numero crescente di lavoratori con disabilità.
Il processo di inserimento al lavoro della persona con disabilità nasce dall’azienda che, dovendo assumere, si rivolge, come accennato, a un’Agenzia per il Lavoro, cui richiede di individuare un lavoratore con disabilità in possesso di determinate competenze professionali. L’Agenzia inizia la ricerca del lavoratore attraverso: la selezione fra i propri iscritti; la pubblicazione di annunci; la consultazione di siti web e così via. Una volta individuato il candidato idoneo, lo presenta all’azienda. A questo punto l’Agenzia inoltra richiesta di computo, al fine degli obblighi di legge, al Collocamento Disabili e stipula un contratto di somministrazione. La persona inizia a lavorare, l’Agenzia eroga lo stipendio in coerenza con il Contratto Nazionale di categoria e l’azienda rimborsa l’Agenzia stessa dei costi relativi allo stipendio e alla gestione amministrativa. Il lavoratore ha quindi un regolare contratto di lavoro e l’azienda deve farsi carico del costo aggiuntivo degli aspetti amministrativi assunti dall’Agenzia.
La somministrazione, come detto inizialmente, è stata introdotta in Italia dal Decreto legislativo 276 del 2003. Si tratta di un rapporto di lavoro che coinvolge tre soggetti: il lavoratore che presta la propria attività presso una impresa utilizzatrice, dopo avere stipulato un contratto con un’Agenzia per il Lavoro.
Le aziende stanno ricorrendo sempre più a questo tipo di rapporto, in quanto, pur avendo un costo superiore, facilita la ricerca e la selezione dei lavoratori e ha meno limiti e rigidità del tempo determinato.
È da oltre un decennio che molte aziende si rivolgono alle Agenzie per il Lavoro per la ricerca e la selezione del personale con disabilità. Trascorso il periodo di somministrazione, il rapporto di lavoro viene trasformato in un’assunzione diretta, previo nullaosta rilasciato dal Collocamento Disabili, oppure viene richiesto il computo, come previsto dal Decreto legislativo 151/15. Non ci troviamo dunque di fronte ad una novità, anche se non ci sono dati ufficiali che possano quantificare l’uso di questa prassi.
In passato, per assolvere agli obblighi della Legge 68/99, le aziende si sono rivolte ai Servizi Sociali e Socio-Sanitari e alle Cooperative Sociali che attraverso tirocini più o meno lunghi e scarsamente remunerati, consentivano di verificare l’idoneità del candidato. Oggi, invece, le imprese ricorrono maggiormente alle Agenzie e alla somministrazione, non volendo farsi carico della gestione di un problema che ritengono particolarmente complesso. Affidano pertanto alle Agenzie stesse la ricerca dei candidati, il monitoraggio e la responsabilità dell’inserimento, sapendo che nel caso in cui il lavoratore “somministrato” si rivelasse scarsamente idoneo alla mansione o il suo stato di salute peggiorasse, l’azienda potrebbe facilmente richiedere una sostituzione. L’Agenzia, pertanto, si trova ad attivare una nuova ricerca e una seconda somministrazione, dovendosi al contempo accollare gli oneri retributivi del lavoratore con disabilità dimesso dall’azienda in attesa di una sua ricollocazione. In tal senso, essa garantisce un diligente monitoraggio dell’inserimento ed evita qualsiasi problema che possa causare esiti negativi.
La somministrazione, quindi, garantisce un concreto monitoraggio e consente alla persona con disabilità di beneficiare da subito di un rapporto di lavoro regolare, di un’adeguata retribuzione e del relativo versamento dei contributi. Il lavoratore, inoltre, ha la possibilità di verificare se il lavoro e l’ambiente sono effettivamente adeguati prima di consolidare il rapporto. E ancora, l’inserimento è graduale e maggiormente tutelante per l’azienda, che si rende più disponibile verso le persone con disabilità affette da gravi patologie. L’azienda stessa, infatti, ha la possibilità di conoscere la persona, di verificare la positività dell’inserimento e di decidere successivamente se consolidare il rapporto attraverso un’assunzione diretta a tempo indeterminato o se ricorrere una somministrazione a tempo indeterminato (Staff Leasing).
Ritengo pertanto in conclusione che l’ostilità manifesta di molti servizi pubblici e privati verso questo tipo di rapporto di lavoro, sia dovuta a una scarsa conoscenza dello stesso o a un pregiudizio ideologico, che li porta assurdamente a privilegiare il tirocinio, sostenuto da una misera Borsa Lavoro, rispetto alla somministrazione, che prevede un rapporto di lavoro regolare, uno stipendio contrattuale e i relativi contributi.
* di Marino Bottà,
Già responsabile del Collocamento Disabili e Fasce Deboli della Provincia di Lecco (marino.botta@umana.it).
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